最近在思考一個(gè)問題，為什么跳槽往往意味著加薪？

　　如果一個(gè)人確有價(jià)值，為什么在原來的公司沒有在薪水上體現(xiàn)出來？

　　如果沒有價(jià)值，為什么跳槽以后就會加薪？

　　還是可以單純的解釋為，應(yīng)聘者和招聘者之間的信息不對等？

　　一個(gè)公司是否應(yīng)該鼓勵(lì)現(xiàn)任員工更多的展現(xiàn)自己的價(jià)值？這樣做的成本和招聘外來人員的成本哪個(gè)更大？成本都有什么？

　　為什么大部分公司愿意選擇招聘外來人員解決問題？如果大部分都這樣做，這背后一定是有道理的。難道僅僅是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)成本的原因？這二者之間的機(jī)會成本如何衡量？

　　因?yàn)槟愕男匠甏鲋挥性谌肼毜哪且豢滩攀潜蝗肆Σ块T以市場價(jià)值評估。之后的若干年加薪都是遵循企業(yè)內(nèi)部晉升通道，如果企業(yè)加薪幅度趕不上同崗位市場薪酬回報(bào)的上漲幅度，就會出現(xiàn)題主所說的現(xiàn)象。

　　再展開說兩句：

　　在2012年，某崗位本科應(yīng)屆畢業(yè)生起薪2K—3K；

　　但到了2015年，同崗位的本科應(yīng)屆畢業(yè)生起薪已經(jīng)漲到了5K（如果低于5K面試通知都發(fā)不出去）；

　　如果2012年入職的畢業(yè)生小A合同起薪是2K，小A在工作中盡職盡責(zé)，每年都能拿到30%的調(diào)薪（部門上限了，少數(shù)）；

　　那么3年后，小A的薪酬是4394/月（2000*1.3*1.3*1.3），他已具備三年工作經(jīng)驗(yàn)；

　　同時(shí)，新入職的員工小B是應(yīng)屆畢業(yè)生，起薪5K。

　　小A不想走，部門領(lǐng)導(dǎo)也舍不得放，但部門領(lǐng)導(dǎo)能爭取到的調(diào)薪上限已經(jīng)是30%；

　　小A跳槽的話作為3年熟練員工起薪8K，有管理經(jīng)驗(yàn)還可以再上浮，這些信息對各方都是公開的，不存在信息不對稱；

　　但是，部門領(lǐng)導(dǎo)想將小A的薪酬從5K提升到8K將會面對千山萬水甚至要高層特批，而外面招一個(gè)與小A同資歷甚至不如小A的人，只要提一個(gè)招聘需求就好；

　　最終，小A還是走了，雖然部門領(lǐng)導(dǎo)極力挽留，但30%是越不過的坎兒；

　　之后，小C入職了，三年工作經(jīng)驗(yàn)，雖然能力不如小A，但起薪8K，市場價(jià)，童叟無欺；

　　小A也成了下一家公司的小C，起薪更高。

　　以上。

　　另外，我們換個(gè)角度考慮問題：為什么跳槽往往意味著加薪？

　　因?yàn)槟隳芴郏馕吨渌救比?，需要你這樣的人。你被需要，人家來找你，工資自然就漲。很簡單的市場供求原理。人才流動不是沒有阻力，不是單純的哪里給錢多就去哪里，考慮的方面太多了，要克服阻力，招聘單位自然需要加大誘惑，加薪是最簡單實(shí)際的解決方案。

　　如果一個(gè)人確有價(jià)值，為什么在原來的公司沒有在薪水上體現(xiàn)出來？

　　薪水被低估的例子數(shù)不勝數(shù)。有些朋友認(rèn)為自己只要有本事，公司一定會給相應(yīng)的薪水，真是天真幼稚得可愛。

　　第一、如果你有價(jià)值，公司也不一定依賴于你的價(jià)值。

　　過分依賴于某個(gè)人的價(jià)值對公司而言是一種風(fēng)險(xiǎn)，作為管理人員我一定會降低這種風(fēng)險(xiǎn)，你一定是可以被替代的，你又不是喬布斯之于蘋果。替換你，公司也許會損失一點(diǎn)生產(chǎn)力，但完全在可以接受的范圍之內(nèi)。

　　第二、如果你不提加薪，我也沒有理由主動給你加薪

　　事實(shí)上有許多人不會提加薪，默默地干著，作為老板的我不提這茬多好，我主動提這茬，員工都順坡下驢來給我提條件，我不是吃飽了撐的？

　　第三、你如果要跳槽，我給你counteroffer，這會產(chǎn)生一個(gè)問題

　　對老板而言你已經(jīng)有了貳心，我如果聰明點(diǎn)的話就會快點(diǎn)開始找你的替補(bǔ)，免得你嘗到了甜頭拿加薪當(dāng)勒索。

　　第四、HR的任務(wù)并非保證每個(gè)員工都獲得完全公平的待遇

　　尤其是辦公室政治氣氛濃郁的大公司，你的本事是次要的，你的站隊(duì)才是主要的。如果是人浮于事的那種公司，對HR而言，你加不加薪管我屁事？跳槽走人很正常，最多一個(gè)exitinterview，找老板大幅加薪那才是麻煩事，多一事不如少一事。

　　第五、給你加薪，加多少？

　　加得比例高了，一旦風(fēng)聲走漏出去，其他員工會眼紅，搞得團(tuán)隊(duì)人心不穩(wěn)，那又何必。搜索微信“銷售總監(jiān)”進(jìn)行添加！更何況，許多公司對升職加薪都有嚴(yán)格的規(guī)章，除非你升職，否則在原職上的加薪幅度也有可能是限定的，甚至原職的薪水上限都有限制。給你加薪加少了，還是留不住，加的多了，等于破壞公司的規(guī)章。你看，加薪這個(gè)事情多麻煩，還不如你走人算了。

　　某業(yè)內(nèi)人則這樣分析：

　　1、一個(gè)薪資體制健全的公司給到你薪資的水平及薪資構(gòu)成是由同行業(yè)該崗位的薪資水平及整個(gè)公司的薪資制度決定的，在同崗位原本薪資水平的基礎(chǔ)上微調(diào)取決于你在入職面試時(shí)的發(fā)揮及boss對你的預(yù)期期望值。

　　2、入職時(shí)公司一般會和員工簽署薪資保密協(xié)議，可在實(shí)操過程中，哪個(gè)崗位多少薪水在公司里只是大家心里都有數(shù)但是不能公開的秘密罷了。

　　3、每個(gè)人現(xiàn)在所拿的薪水水平一定會低于你目前真正所值的“價(jià)格”，不然在試用期的時(shí)候，公司就可以以各種理由pass你。

　　那么這個(gè)問題的答案就是：

　　1、新老板對你的面試比較滿意，對你的期望值高的情況下，可以給到你目前較為滿意的薪資水平。

　　2、如果有一個(gè)人因?yàn)樾劫Y問題提出加薪申請boss同意了，一定還會有第二個(gè)第三個(gè)第N個(gè)員工來向你提出加薪，這個(gè)時(shí)候?qū)τ谝粋€(gè)企業(yè)來說面臨的就不是怎么留住某一個(gè)員工的問題了。

　　3、一個(gè)企業(yè)中80%的員工都會對現(xiàn)在所拿的薪資不滿意，但是70%的人都會選擇默默接受現(xiàn)環(huán)境。

　　一個(gè)人跳槽的成本是在現(xiàn)工資的基礎(chǔ)上上漲20%，低于這個(gè)增長幅度，短時(shí)期綜合考慮來說，跳槽是令自己處于“虧損”狀態(tài)的一種做法。那句話怎么說的：辭職窮半年，換行窮三年。

　　想跳槽時(shí)請綜合考慮，畢竟世界很大我想去看看的下一句是錢包那么小誰都走不了。